Cumul d'indemnités de licenciement : la Cour de cassation précise les limites

La Cour de cassation a rendu trois arrêts sur le cumul de plusieurs indemnités versées lors de la fin d’un contrat de travail. Elle rappelle que certaines indemnités ne peuvent pas être additionnées, ce qui concerne directement les travailleurs licenciés et les employeurs.

Ce qui s’est passé

La Cour de cassation a prononcé trois arrêts le 12 octobre 2026 sur la question du cumul d’indemnités liées à la fin d’un contrat de travail. Dans le premier (S.23.0034.F), elle examine le cumul entre l’indemnité pour licenciement manifestement déraisonnable prévue par la convention collective de travail n° 109 et l’indemnité pour discrimination prévue par la loi du 10 mai 2007. La convention n° 109 prévoit une indemnité de trois à dix-sept semaines de rémunération, et interdit de la cumuler avec toute autre indemnité due à l’occasion de la fin du contrat, sauf quelques exceptions (indemnité de préavis, de non-concurrence, d’éviction ou complémentaire payée en plus des allocations sociales).

La Cour casse l’arrêt de la cour du travail de Bruxelles sur ce point : en condamnant l’employeur aux deux indemnités, la cour du travail a violé l’interdiction de cumul. Elle a aussi relevé un second moyen concernant les intérêts sur un trop-perçu d’indemnité complémentaire de préavis, la cour ayant refusé ces intérêts faute de mauvaise foi prouvée.

Dans le deuxième arrêt (S.25.0025.F), la Cour examine le cumul entre l’indemnité de protection prévue par la loi du 19 mars 1991 pour les délégués du personnel et candidats délégués, et l’indemnité pour discrimination fondée sur la conviction syndicale. La cour du travail de Mons avait admis ce cumul. La Cour de cassation casse cette décision : elle estime que les deux indemnités réparent en règle le même dommage, celui résultant du licenciement discriminatoire, et que l’indemnité spéciale remplace les indemnités normales de rupture. Le pourvoi reprochait à la cour de s’être appuyée sur une jurisprudence non précisée pour admettre le cumul.

Dans le troisième arrêt (S.20.0061.F), la Cour rejette la première branche du pourvoi : la cour du travail de Liège avait pu considérer que le licenciement était manifestement déraisonnable, en tenant compte de la chronologie des faits (sanction disciplinaire puis licenciement trois mois plus tard pour les mêmes faits). En revanche, elle examine le cumul entre l’indemnité de la convention n° 109 et des dommages et intérêts pour abus du droit de licencier. La cour du travail avait accordé les deux, au motif que les deux indemnités trouvaient leur origine dans la même cause. Le dispositif casse cette décision sur ce point.

Ce que ça change pour vous

Un travailleur licencié pour un motif discriminatoire ou de manière manifestement déraisonnable ne peut pas, en principe, obtenir cumulativement l’indemnité de la convention n° 109 et l’indemnité pour discrimination : le juge ne doit accorder qu’une seule de ces indemnités lorsqu’elles visent le même dommage.
Pour les délégués du personnel et candidats délégués licenciés en violation de la loi de 1991, la Cour indique que l’indemnité spéciale remplace en règle les indemnités normales de rupture et répare le même dommage que l’indemnité pour discrimination syndicale : le cumul des deux est donc en principe exclu, selon cette décision.
Pour un licenciement jugé déraisonnable en raison d’une même cause, le juge ne peut pas, en principe, additionner l’indemnité forfaitaire de la convention n° 109 et des dommages et intérêts pour abus du droit de licencier.
Les employeurs qui licencient doivent savoir que la Cour apprécie aussi la chronologie de la décision (sanction puis licenciement pour les mêmes faits) pour juger du caractère déraisonnable du licenciement.

Ce que dit la loi

En cas de licenciement manifestement déraisonnable, l'employeur doit une indemnité de trois à dix-sept semaines de rémunération.
Texte officiel
L'indemnisation qui est octroyée au travailleur correspond au minimum à trois semaines de rémunération et au maximum à 17 semaines de rémunération.
Convention collective de travail n° 109 du 12 février 2014, art. 9 · texte lu le 12 novembre 2026
Celui qui rompt un contrat à durée indéterminée sans motif grave et sans respecter le préavis doit une indemnité égale à la rémunération correspondant au préavis (ou à la partie restante).
Texte officiel
Si le contrat a été conclu pour une durée indéterminée, la partie qui résilie le contrat sans motif grave ou sans respecter le délai de préavis fixé au articles 37/2, 37/5, 37/6 et 37/11 , est tenue de payer à l'autre partie une indemnité égale à la rémunération en cours correspondant soit à la durée du délai de préavis, soit à la partie de ce délai restant à courir.
Loi du 3 juillet 1978 relative aux contrats de travail, art. 39 · texte lu le 12 novembre 2026

À confirmer : Les arrêts sont rendus par la Cour de cassation mais les sources ne précisent pas dans quel sens exact le dispositif tranche chaque question de cumul ; le dispositif complet n’est pas reproduit dans les extraits. ; Le troisième arrêt tranche le cumul avec des dommages et intérêts pour abus du droit de licencier : les sources indiquent que la Cour casse sur ce point, sans reproduire tous les motifs de la décision finale. ; La portée de ces arrêts pour d’autres situations de licenciement reste à préciser par la jurisprudence ultérieure.

Sources

Cet article explique un texte officiel ou une décision publiée ; il ne remplace pas l’avis d’un avocat sur votre situation. Droit clair n’est pas un cabinet d’avocats. Les règles citées sont recopiées des textes officiels, avec leur lien. Notre méthode.

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